DE&I推進（LGBTQ+について考える）PRIDE指標2024ブロンズ取得を目指して 編｜猫好き管理部本部長のはなし～Part8〜
こんにちは。
ユニリタ コーポレート業務本部 本部長の金子です。
新中計（Re.Connect 2026）でも取り上げているダイバーシティ推進の話をします。
ユニリタは、多様な人財が活躍できる制度や仕組みづくり、職場改善に取り組むとともに、一人ひとりが、ユニリタの社員として意識を変え行動しながら働ける環境を追求しています。
それぞれが働きがいを感じながら互いに協力し自己成長できる環境を構築し、個の違いを尊重し、活かすことで、さらなる企業価値の向上を目指しています。
多様な「人財」とは、年齢、性別、障碍、国籍、性的指向・性自認、ライフスタイル、職歴、価値観などの属性にかかわらず、公平な機会のもと、それぞれの個を尊重し、認めあい、活かしあうことと定義しています。
2023年度は、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進の一環として「女性活躍推進」に取り組んできました。
↓↓1回目の実施報告はこちら
そして、今年度（2024年度）は、このDE&I活動を「Uni-DEI BRIDGE（ユニデイブリッジ）※」と命名し、さらに推進することとしました。
※Uni-DEI BRIDGE（ユニデイブリッジ）＝UNIRITA（ユニリタ）の「Uni」に、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とBRIDGE（橋）をあわせて『DEIの架け橋』を意味するオリジナルのイベント名。
今回は、今年度の取り組みの1つであるLGBTQ+への対応についてお話します。
まずは、「知る」ことから
そもそも私自身がどう思っていたかというと、
男性が男性を好きになったり、
女性が男性の格好をしたり、
自分がどちらなのかわからない人がいたり、
などなど、漠然といろいろなタイプの人がいることは知っていて、なんとなくですが自分は理解できるだろうという考えでした。
（今はこの表現を使っている時点で、実際には全然理解できておらず、完全に“つもり”になっていただけだったと思っています。）
ACジャパンのCMに出てくるように「パイロットは男性」と無意識の思い込み、偏見もありました（それがアンコンシャス・バイアスと後に知りました）し、今でもこの思い込みはあると思っています。
女性活躍推進イベントのように、女性で集まろう！のようなことは当然できないので、LGBTQ+当事者と話もできない状態で一体何ができるのか・・
今になると、そもそも↑のように考えること自体が間違っていると感じるのですが、最初はそれにも気づかず、今もわかっているとはいえないんですが・・
と書くといろいろ批判的な意見もあるとは思いますが、これが正直な思いでした。
これは私だけでなく、人事部門のマネジャーやリーダーも同じ思いで、口に出すのは「難しい・・」という言葉。
だけど実際、何も知らない状態で「難しい・・」と言っているため、まずは、「知る」ことから始めることにしました。
Uni-DEI BRIDGE（ユニデイブリッジ）プロジェクトメンバーが、下記講演者を探して直接交渉。
5月24日（金）一般社団法人fair 代表理事 松岡宗嗣氏に、ユニリタ本社にて「多様な性のあり方」について講演いただきました。
講演後には、グループワーク「感想」「今日からできること」を実施。
ハイブリッド形式（リアル＆オンライン）で100名以上の社員が参加したことに、社員の関心の高さを感じました。
LGBTQ+に関する正しい知識、考え方を整理することができ、今までモヤっとしていたところがずいぶんすっきりした感じがしました。
考え方はもちろん、正しい知識と対処方法が必要だと感じました。
〇講演後の社員アンケートで多く寄せられた【感想】のまとめ ※一部抜粋
①初めて聞く言葉や内容があった（ALLY、SOGIなど）
・見えないだけ、という表現はとても理解しやすかった
・初めてきくワードもあり、勉強になりました。ただ、見えないところにたくさんの方がいることがわかりましたので、気を付けていくことの難しさを感じました
②これまでの自分の考え、「普通」についての反省
・性自認の捉え方や性的指向など、これまで、単純に生物的・身体的な特徴の上での男女というものの見方を改めないといけないと感じた
・ 自分の何気ない言動が配慮の無い、ハラスメントにあたることもあると知った
・普段何気なく使っている「普通」の意味を考えさせられた
③無意識のバイアス（アンコンシャスバイアス）への気づき
・自分が意識していない日常の発言（結婚していることや、配偶者の呼び方など）が、気づかないうちに自分の性について発信していることに気づけた
・何の気なしに使っている言葉が自分の考え方を表すことになってしまうということを、もっと意識しないといけないなと思いました
・知らないうちにお互いが同じ感覚だという前提を敷いて言葉を発していることも、注意したほうがいいのだな、、と
④理解者、「ALLY（アライ）※」でありたいとの意見
・LGBTおよびQについて、1つ1つについて自分の理解が曖昧だったので整理ができてよかったです。また、自分はALLYだと思っていても示し方がわからなかったので教えてもらえてよかったです
※ALLY（アライ）とは、「Ally：味方、同盟」非当事者でLGBTQ+を理解し、支援したいと思う差別や偏見をなくすために行動する人
〇講演後の社員アンケートで多く寄せられた【自分にできそうなこと】のまとめ ※一部抜粋
表現方法を変える（パートナー、さん付けなど）
理解を深める機会を持つ
「ALLY」になる、「ALLY」であることを示す
職場での実践（サポート、環境づくり）
私もまずは、旦那、彼氏、彼女ではなくパートナーと言う、そこからだ。
でも、言う、って言っている時点で自分でまだ表面的だと感じる。難しい。
今後の取り組みについて
さて、ここで終わってはいけない。
ダイバーシティ推進戦略を共に考えている人財戦略部長と総務・庶務・秘書グループのグループリーダーとこれからどうするかと考えたときに、PRIDE指標というものを見つけました。
取得している企業は多く、大手企業は何年も前から取り組んでおりユニリタは遅れていると感じました。
☆PRIDE指標2023 レポート
PRIDE指標自体の目的の1つが、
企業等に、LGBTQ+が働きやすい職場の要件を認識いただき、社内施策を推進するためのガイドラインとして活用いただくこと。
になっており、まさにこれからどうしていいか悩んでいたユニリタのためにありがたい存在であると感じました。
（PRIDE指標を取得することがメインではなく、しっかり取り組んでいく意思は必要ですね。）
早速、グループリーダーが調べてくれ、このガイドラインにそって進めていくことにしました。
そして、せっかく進めるならPRIDE指標2024ブロンズ取得を目指すことに。
ちなみにこの話が出たのは6月7日。
PRIDE指標の応募は、
応募期間：2024年7月1日～8月31日まで
採点審査終了、認定企業決定および通知：2024年10月下旬予定
結果発表：2024年11月（予定）
えー、すでにもう時間ない・・。
来年にする？ でも大事なことなので少しでも前に進めたい。
取組評価対象期間：2024年1月1日～12月31日
これから実施することも対象らしい。
時間はないけど、やってみよう ということでブロンズを目指すことに決定しました。
（もちろん、社長、他の役員にもこの後話して合意を取っています。）
PRIDE指標ブロンズは下記5つの指標のうち、3つの指標のクリアを目指します。
Policy：行動宣言
Representation：当事者コミュニティ
Inspiration：啓発活動
Development：人事制度・プログラム
Engagement/Empowerment：社会貢献・渉外活動
【1つ目】Policy：行動宣言
会社としてLGBTQ+等の性的マイノリティ（以下LGBTQ+）、およびSOGI 注1に関する関する方針を明文化し、インターネット等で社外に向けて広く公開していますか。該当する方針が掲載されている自社のWEBサイトのURLをご記入ください。
注1）SOGI（ ソ ジ ）： Sexual Orientation（性的指向） and Gender Identity（性自認）の頭文字
→ 方針はすでに決まっていたので早速、明文化し8月13日にユニリタWebサイトに掲載しました。
【2つ目】当事者コミュニティ
LGBTQ+当事者・アライ（Ally、支援者）注2に限らず、従業員がLGBTQ+やSOGIに関する意見や要望を言える機会を提供していますか。（社内のコミュニティ 注3、社内・社外の相談窓口、無記名の意識調査等）
また、アライを増やす、顕在化するための取組みがありますか。
注2）アライ：LGBTQ+を積極的に支援し、行動する人のこと
注3）コミュニティ：目的を共有している人の集まり。ここでは LGBTQ+の働きやすい職場をめざす人の集まりを指します。リアルな集まり、メーリングリストやSNS等でのネットワークのいずれでも結構です。
→ まずは、人財戦略部（人事部門）、法務部門が主体となった社内コミュニティを1カ月に1回開催し、Slackも立ち上げ、意見交換する場を設けました。
今年のテーマ：LGBTQ+の社内認識、ALLY（アライ）を増やすためにはどうするか、パートナーシップ制度を導入するのは など
上記でも触れたUni-DEI BRIDGEコミュニティは、人財戦略部（人事部門）、マーケティング部の有志によるもので定期的な情報共有を行う会議や全社向けのイベントを開催してます。
（5月24日（⾦）の松岡氏の講演もその1つです）
このイベントでもそうですが、イベント前、イベント後には必ずアンケートを実施し、社員の意見や要望を聞くようことにしています。
すでにさまざまな意見が寄せられており、
検討はこれからですが、意見を言いやすい環境は大事にしています。
ただし、ALLY（アライ）を増やすことに関してはこれからの取り組みになります。
今年度の重点テーマだと思っています。
名ばかりのALLY（アライ）となってしまわないように、LGBTQ+のことを理解することが大事で、それは下記の【3つ目】啓発活動でも記載していますが、研修やまずは人財戦略部、法務部の中でALLY（アライ）を表明できるように、それから発信していきたいと考えています。
【3つ目】啓発活動
過去2年(2023年1月1日〜2024年12月31日)に、従業員に対して、LGBTQ+やSOGIへの理解を促進するための取組み（研修、啓発用メディア・ツールの提供、イントラ等での社内発信、啓発期間の設定、等）を行っていますか。
→ 下期（2024年10月～2025年3月）に全社員を網羅した研修を企画しています。経営層向け、人事部門向け、管理者向け、全社員向け、採用担当向けなど、研修は多岐にわたります。
知識も大事ですが、ワークがあることが大事で、どう対応するのかケースがあることが一番望まれます。
これもいろいろ色々と探して、
・全社員向けには、インソース社の研修
・経営層向け、管理職、人事部門向けには、JOB Rainbow社の研修
を実施することにしました。
特にJOB Rainbow社は当事者の方々が運営されていて、一度お話を聞いたのですが話の内容がしっくりくるというか、より腹落ちするというか、
PRIDE指標のことも踏まえた内容になっていることもあり決めました。
そこでD&I検定というものを知りましたが、これはいい！と思い、われわれからチャレンジすることにしました。
半年後にはALLY（アライ）を表明できればという目標で。
また、研修だけでなく、促進活動に関してはすでに取り組みを始めています。
年に2回（2023年3月末、2024年9月末予定）のユニリタグループ全体のキックオフで全グループ社員に向け、ダイバーシティ推進に関して発信しています（する予定です）。
社内イントラでも（上記記載の）Uni-DEI BRIDGEコミュニティなどの取り組みは発信しており、開催内容はいつでも全社員が見れるようになっています。
今回私が記載しているnoteや、社内YouTubeなどでも積極的に発信していきたいと考えています。
【4つ目】Development：人事制度・プログラム の導入や見直し
【5つ目】Engagement/Empowerment：社会貢献・渉外活動
LGBTQ+やSOGIに関する社会の理解を促進するための社会貢献活動や渉外活動を行いましたか。
→ この2つはすぐには対応できないため、来年度以降に向けてじっくり取り組んでいきたいと考えています。
・・ということで、試行錯誤で施策真っ最中の状態です。
今後は、すでにゴールド、シルバー取得企業への訪問をし、ディスカッションをお願いすることも考えています。
（この記事を見て、是非！という方はご連絡ください。）
本取り組みを始めて、いろいろな記事を目にするたびにわかっていないことは山ほどあり、それも踏まえて進んでいかなければいけないと感じています。
ということで、
PRIDE指標2024ブロンズ取得に向けて応募をしただけで、まだ認定されたわけでもないんですが、ここまでの過程を書いてみました。
ま、認定されてもされなくても活動は進めていくんですけどね。
さあ、頑張ろう。
＜つくねとささみ＞
猫専用だった部屋を仕事もできるように模様替えさせてもらいました。
仕事をしていると視線を感じる・・・・のです。
マメに相手にしないと拗ねるのでぶっ通しで仕事することができず、
おかげで良い息抜きになってます。
